Этот сайт создан для людей, которые хотят добиться успеха в этой жизни, для тех, кто намерен быть здоровым, счастливым и процветающим человеком в любых условиях

Этот сайт для тех, кто хочет на сто процентов реализовать свои потенциальные возможности, несмотря на любые трудности и препятствия.

Здесь Вы узнаете, как преодолевать страх, обман и стрессы,
как добиваться своих целей, оставаясь здоровым и полным энергии.
Автор сайта — профессор психологии Воронежского филиала
Московского гуманитарно-экономического института Ю.В.Щербатых

Психологические
тесты
Психологические
тесты

Свежие статьи

Разные статьи

Психологический
словарь
терминов
Психологический
словарь
терминов

Диванная комната

Визуализация

Написать письмо

Приглашаем партнеров по бизнесу

Если у вас есть проблема - будем вместе ее решать »

Интересно? Напишите:

Rambler's Top100

Счетчик PR-CY.Rank

/ Главная / Бизнес и карьера / Основы эффективного руководства / Обучение сотрудников

В ноябре вышла новая книга профессора психологии Ю.Щербатых "Избавься от стресса и живи счастливо!". Это краткое и емкое руководство по снятию стрессов, в котором автор изложил  многолетний опыт работы по нейтрализации вредных стрессов. Если вы хотите научиться  снимать стрессы себе или  другим людям - узнайте подробности об этом руководстве по стресс-менеджменту.

Обучение сотрудников

6.1.3.4 Обучение сотрудников

( Из книги Ю. Щербатых "Психология труда и кадрового менеджмента". М.: КноРус. 2010)

Нельзя обучить старых собак новым трюкам.

 

Американская пословица

 

      Обучение сотрудников является весьма важным, а в некоторых областях — ключевым моментом повышения конкурентоспособности предприятия. Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает проблемы, так как, во-первых, это дорого, во-вторых, им все равно нужно будет приспосабливаться к данной организации и чему-то доучиваться, а, в третьих, и это самое главное, непрерывный рост научно-технического прогресса и неизбежные перемены на рынке или в сознании клиентов все равно требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников. Психолог Игорь Вагин отмечает, что «к ак правило, лодырем является тот работник, которого не научили работать должным образом. Нехватка знаний и умения приведет к недовольству результатами работы, и она не будет интересовать его. Вместе с тем, если работнику дать специальные знания, то он станет работать как знаток своего дела, а не как «рабочая лошадка».

        Формы обучения могут быть самыми различными: внутрифирменное обучение, система наставников, приглашение преподавателей со стороны, обучение в головной фирме, традиционные заочные, вечерние и дистанционные формы образования. Правда, на самом деле, обучение ради диплома приносит мало пользы организации, так как работникам в первую очередь не хватает специальных знаний, умений и навыков, а этому не учат в ВУЗах. Для этого обычно специально приглашают экспертов в нужной области, хотя услуги подобных специалистов могут стоить достаточно высоко.

В современных условиях происходит быстрое устаревание профессиональных навыков, поэтому способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов коммерческого успеха и повышения конкурентоспособности предприятия.

Заимствование со стороны уже обученных сотрудников не решает проблемы по следующим причинам:

· Готовые высококвалифицированные специалисты стоят дорого;

· Новым работникам нужно определенное время, чтобы приспособиться к данной организации и чему-то доучиться;

· Непрерывное развитие технологий и неизбежные перемены на рынке требуют постоянного совершенствования квалификации сотрудников;

 

В настоящее время большинство передовых и интенсивно развивающихся организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, и даже корпоративные институты и университеты. Планирование профессионального обучения начинается с определения потребностей организации и состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании такого анализа планируются цели и задачи обучения, формируется его бюджет, и определяются критерии оценки эффективности образовательного процесса[1].

Для подтверждения необходимости систематического обучения сотрудников в эпоху высоких технологий приведем рассказ Энди Гроувом - главы всемирно известной компьютерной корпорации «Интел»:

 

«Однажды на одном из наших заводов, выпускающем кремниевые полупроводники, слегка разладилась работа одного из узлов установки ионного легирования. Оператор – женщина, пришла на завод недавно. Она была обучена основным навыкам работы на установке, но ее не научили улавливать признаки начинающихся неполадок, поэтому женщина продолжала работать, пропуская через разлаженную установку практически всю дневную норму, почти полностью готовых кремниевых полупроводниковых пластин. К тому времени, когда это было обнаружено, через ее установку прошел материал стоимостью более одного миллиона долларов, который пришлось забраковать. Проблема осложнилась еще из-за того, что на восстановление потерянной продукции требовалось две недели, в результате чего наши клиенты недополучили товар» [33; С. 190-191].

Энди Гроув утверждает, что обучение должно быть систематическим и плановым, а не должно напоминать спасательные акции, направленные на решение сиюминутных проблем. Иными словами, обучение должно быть процессом, а не событием. Для того, чтобы обучение по настоящему приносило пользу кампании, Гроув советует составить список того, чему, по вашему мнению, должны обучаться подчиненные или сотрудники вашего подразделения. Он рекомендует включить в него все - от простых вещей до более абстрактных, таких, например, как ценности компании. Гроув считает, что имеет смысл вкладывать больше средств в развитие и обучение наиболее ценных сотрудников, от которых в первую очередь зависит успех компании, а не распылять средства равномерно среди всего персонала.

Однако вкладывание значительных финансовых затрат в повышение квалификации сотрудников тоже имеет свои риски. Обучившись на рабочем месте за счет предприятия, работник может уйти на другое место работы. Чтобы этого не происходило, следует принимать соответствующие меры:

 

·        Создать для квалифицированных работников перспективу карьерного роста;

·        Платить обученным работникам больше, чем не обученным (как минимум на уровне средней зарплаты по отрасли для работников соответствующей квалификации);

·        Шире вовлекать квалифицированных специалистов в процессы стратегического планирования организацией, делая его заинтересованной стороной по отношению к перспективе развития фирмы.

 

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они могут различаться по продолжительности, стоимости, числу вовлеченных в процесс сотрудников и т. д. Часть методов обучения можно реализовать без отрыва от производства, другие же методы требуют отдельного времени и места



[1] Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности организации.

 

 

Стресс - молчаливый убийца

Подпишись на полезные рассылки по психологии и получи подарок: книгу «Стресс - молчаливый убийца. Что вы должны знать, чтобы не стать его жертвой».

Книги автора

Психология личности

Учебники

Семь смертных грехов

Семинары и тренинги

Об авторе сайта

ВФ МГЭИ - информация для студентов

Конференции

Обратная связь

Психологическое сообщество Воронежа

Разработка сайта и дизайн BIT-design, 2010