В ноябре вышла новая книга профессора психологии Ю.Щербатых "Избавься от стресса и живи счастливо!". Это краткое и емкое руководство по снятию стрессов, в котором автор изложил  многолетний опыт работы по нейтрализации вредных стрессов. Если вы хотите научиться  снимать стрессы себе или  другим людям - узнайте подробности об этом руководстве по стресс-менеджменту.

 

Несмотря на обилие разнообразных психологических тестов, в настоящее время пока еще отсутствует универсальная, простая и надежная методика, позволяющая четко соотнести личностно-профессиональные качества претендента на должность и параметры вакантного рабочего места. Применяемые в настоящее время опросники типа MMPI или 16PF обладают рядом недостатков, что вынуждает психологов искать другие инструменты профотбора. Альтернативные способы оценки персонала, нередко применяемые в нашей стране (психогеометрический тест, цветовой тест Люшера, графология и др.) мало обоснованы и дают значительные погрешности, недопустимые при работе с людьми [3; 6].

В основу опросника Дж. Олдхэма и Л. Морриса положена классификация расстройств личности «Американской психиатрической ассоциации» (DSM-IV) и широко применяемый в США тест «Экспертиза расстройства личности» [1]. Тем не менее, несмотря на свое «клинический» базис, данный тест хорошо работает для выявления как «нормальных» типов личности, так и их акцентуаций со всеми переходами от нормы к психической патологии. Он оценивает выраженность следующих типов личности: A «Бдительного», B «Отшельника», C «Идеосинкратического», D «Авантюрного», E «Деятельного», F «Драматического», G «Самоуверенного», H «Чувствительного», I «Преданного», J «Добросовестного», K «Праздного», L «Агрессиного», M «Альтруистического», N «Серьезного».

Первая русифицированная версия данной методики была опубликована в сборнике «Практическая психодиагностика» в 1998 году [2], но из-за сложности обработки теста и отсутствия адаптации к российской аудитории данный тест не нашел широкого распространения в системе профотбора. В 1999 году тест был модифицирован и адаптирован автором данной статьи для российской реальности. Была разработана более удобная таблица для занесения данных и их обработки, введена дополнительная шкала достоверности ответов («шкала лжи»), разработана система пересчета сырых баллов в процентные показатели (в связи с различной длиной отдельных шкал в оригинальной американской версии). При этом общее количество вопросов увеличилось с 107 до 117 при сохранении первичной структуры и общей идеологии оригинального теста. После создания новой русифицированной версии опросник прошел проверку в системе Сбербанка России, Воронежского Департамента Минтруда РФ и в различных организациях и ВУЗах Центрально-Черноземного региона (всего на настоящее время обследовано более полутора тысяч  человек).

Достоинства опросника заключаются в его универсальности (он применим как в для диагностики личностных проблем, так и при подборе персонала организаций); адаптированности к российской популяции (тексты вопросов были переработаны в соответствии со спецификой национального менталитета); сочетании относительной компактности и многомерности (тест оценивает 14 личностных факторов) и высокой надежности (повторное применение теста показало стабильность результатов). Опросник содержит основные шкалы и шкалу искренности. Число вопросов по каждой основной шкале варьирует от 7 до 9, в шкале искренности – 10 вопросов. Имеется бланковый вариант теста и компьютерная версия. Тестирование занимает около 20 минут. Форма представления результатов табличная, графическая и текстовая (описательная). Средние показатели разработаны на основании анализа выборки лиц обоего пола в возрасте от 18 до 56 лет.

Данный тест нашел широкое применение в процессе проведения профессионального отбора на предприятиях. Дело в том, что перед руководством любой организации всегда стоит вопрос оптимального использования человеческих ресурсов. В частности в банке один и тот же специалист может работать в кредитном отделе, в ревизионном управлении, в экономическом отделе, в отделе по работе с клиентами и пр. Использование данного теста позволяет менеджеру по персоналу подобрать для работника такой вид деятельности, где он может проявить себя наилучшим образом и принести максимальную пользу фирме. Это может быть работа с людьми, с финансами, с информацией и т. д. Например, человека «добросовестного» типа лучше использовать в бухгалтерии или экономическом отделе, «деятельного» типа целесообразно направить в кредитный отдел, «бдительный» тип хорошо проявит себя в качестве ревизора, а «альтруистический» тип будет на месте в отделе по работе с клиентурой [3,5]. Использование данного теста при проведении профориентационной работы со старшеклассниками позволяет подобрать им профессию, которая максимально точно соответствовала бы уникальному набору личностных качеств каждого человека [5]. Этот тест также показал хорошие результаты при семейном консультировании, особенно, когда его выполняют оба супруга. Анализ удачного или неблагоприятного сочетания личностных качеств брачных партнеров позволяет разглядеть скрытые причины семейных конфликтов и предложить адекватные методы их разрешения [4].

Проверка на надежность, проводимая с течение нескольких лет, показала, что изменения результатов теста не превышают 10% в год, и в целом адекватно отражают изменения обстоятельств жизни человека или его социального статуса. Для проверки валидности данной версии теста Олдхэма-Морриса было проведено тестирование группы студентов (65 чел.) батареей тестов Кеттела, Айзенка, Спилберга и Олдхэма-Морриса. В результате было показано, что шкалы исследуемого теста вполне адекватно оценивают те личностные качества, которые заявлены в названиях данных шкал. В частности были получены следующие результаты:

Показатель выраженности бдительного типа (A) достоверно коррелировал с шкалами N (r = 0.45; р<0.01) и Q4 (r = 0.42 5; р<0.05) теста Кеттела, а также уровнем личностной тревожности по Спилбергу,  (r = 0.35; р<0.05). Это вполне соответствует описанию шкалы A (при возрастании данного качества оно оценивается как «чувствительность» – «бдительность» – «подозрительность»), что, с одной стороны, характерно для проницательных личностей (шкала N Кеттела), а с другой, постоянное напряжение и ожидание подвоха вызывает повышенную фрустрированность (шкала Q4 Кеттела) и тревожность (повышенные показатели по тесту Спилберга).

Шкала J (добросовестный тип личности) опросника Олдхэма-Морриса положительно коррелировала с шкалой Q3 Кеттела (r = 0.52; р<0.01).  Согласно описанию, данный показатель трактуется следующим образом: «Развитый самоконтроль, точное выполнение социальных требований и взятых на себя обязательств. Человеку хорошо контролирует свои эмоции и поведение, доводит всякое дело до конца. Ему свойственна целенаправленность и интегрированность личности» [2; С. 259]. Все это очень близко описанию шкалы J обследуемого теста: «Люди высоких моральных принципов, они обязательны, не позволяют себе отдохнуть до тех пор, пока работа не выполнена и не выполнена правильно. Они преданы своим семьям, своему делу, своим начальникам. Упорный труд для них – норма» [2; С. 341].

Шкала B обследуемого теста (тип «отшельник») отрицательно коррелировала со шкалой G («Супер Эго») Кеттела (r = -0.44; р<0.05), что подчеркивает пониженную склонность к выполнению моральных норм и социальных обязательств у глубоких интровертов.

Шкала N опросника Олдхэма-Морриса положительно коррелировала с показателями личностной тревожности Спилберга (r = 0.47; р<0.01), что подчеркивает внутреннюю схожесть тревожности, с одной стороны, и излишней серьезности и пессимизма – с другой. Кроме того, шкала N коррелировала с показателями нейротизма Айзенка (r = 0.49; р<0.01), что тоже подтверждает валидность исследуемого теста.

Шкала I опросника Олдхэма-Морриса (преданность) положительно коррелировала с показателями шкалы N (проницательность) (r = 0.40 р<0.05) и шкалы О (склонность к чувству вины) ( r = 0.48 р<0.01) теста Кеттела. Такие результаты представляются вполне логичными, так как преданные и исполнительные люди, с одной стороны, стараются понять мотивы поведения окружающих, а с другой стороны, склонны переживать чувство вины при невозможности в точности исполнить приказы руководства.  

 Так как рамки данной статьи не позволяют продемонстрировать все результаты проведенного нами исследования, можно сделать общий вывод об вполне удовлетворительной валидности русифицированного опросника Олдхэма-Морриса, который способен с высокой степенью достоверности оценивать личностные качества испытуемых. 

 

 

1.                 Каплан Г.И., Сэдок Б. Дж. Клиническая психиатрия: В 2-х томах. - М.: Медицина, 1994. – Т.1. – С.628-671.

2.                 Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Бахрах-М. 2000.

3.                 Щербатых Ю.В. Связь почерка с личностными особенностями и функциональным состоянием человека // Системный анализ и управление в биомедицинских системах. 2003. - Т.2. - №1. С.29-30.

4.                 Щербатых Ю.В. Психология любви и секса. - М.: ЭКСМО-пресс. 2003.

5.                 Щербатых Ю.В. Психология успеха. М.: Эксмо, 2004.

6.                 Щербатых Ю.В. Насколько метод цветовых выборов Люшера измеряет вегетативный компонент тревоги? // Прикладные информационные аспекты медицины. 2003.,Т.5, №1-2. С.108-113.

 

 

Статья: Щербатых Ю.В. Русифицированная версия теста Олдхэма-Морриса - эффективный инструмент профессионального отбора и семейного консультирования // Сборник материалов региональной межвузовской конференции ВФ МГЭИ. Воронеж, 2008. – С. 41-43.