/ Главная / Разные статьи / Экономическая психология / Интеграция экономики и психологии

ИНТЕГРАЦИЯ ПСИХОЛОГИИ И ЭКОНОМИКИ – ПУТЬ К РЕШЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАЧ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СТРАНЫ

Щербатых Ю.В., д.б.н., профессор психологии МГЭИ, ВФ МГЭИ.

8 апреля 2008 года на встрече  членами бюро правления Российского союза промышленников и предпринимателей президент РФ Дмитрий Медведев призвал бизнес переходить к новой модели организации производства, обеспечивающей повышение производительности труда. Президент отметил, что по отдельным отраслям уровень производительности труда в России отстает от развитых зарубежных стран в 20 раз. Одним из путей повышения производительности труда в России Дмитрий Медведев считает улучшение условий работы и стимулирование людей к инновационному поведению. «Уровень производительности труда не только экономическая, но и важнейшая социальная и ценностная проблема», — подчеркнул он. Президент указал, что рост производительности труда приобретает особую актуальность на фоне имеющихся в России демографических проблем. Рост производительности труда способен в определенной мере компенсировать нехватку рабочей силы, считает он [1].

Позже на совещании по вопросам социально-экономического развития Уральского федерального округа Дмитрий Медведев заявил: «Мировой финансовый кризис открывает перед Россией возможности для решения давно стоящих задач - реального повышения производительности труда и оптимизации производства. По словам Д.Медведева, проблема обеспечения роста производительности труда неоднократно ставилась, тем не менее, пока она не решена. «Мы в целом неэффективны, экономика в этом плане развивается совершенно по неправильному сценарию», - подчеркнул президент.

28 мая 2010г. на встрече с президентом РФ Дмитрием Медведевым Борис Грызлов заявил, что партия "Единая Россия" ставит цель добиться увеличения производительности труда к 2020 г в 4 раза. «Внедрение новых технологий должно обеспечить рост производительности труда, - заявил он. - У нас амбициозные планы: за прошедшие 10 лет производительность труда выросла в 1,4 раза, а к 2020 году мы планируем поднять ее не менее, чем в 4 раза. Эта задача может быть выполнена только при помощи активного внедрения новых технологий в производство» [2].

Теперь зададимся вопросом: каким образом можно существенно увеличить производительность труда на российских предприятиях? Чисто техническими методами это маловероятно, потому что процесс модернизации упрется в пресловутый «человеческий фактор». Если проанализировать слова Б.Грызлова, то окажется, что за последнее десятилетие производительность труда выросла на 40%, другими словами, она росла всего лишь на 4% в год! Такой «прогресс» обеспечивался большей частью лишь за счет научно-технического прогресса, а не путем повышения мотивации работников, их обучения или существенного улучшения качества менеджмента. Непонятно, каким е образом господин Б.Грызлов собирается повысить производительность труда в ближайшее десятилетие на 400% – или на 40% ежегодно. Многие наши политики, к сожалению, не хотят понять, что невозможно качественно изменить техническое оснащение российской экономики, коренным образом не изменив сознание работников – их систему мотивации, установки, нравственные ценности, способность к рефлексии и саморегуляции, стремление постоянно учиться новому и т. д.

В связи с этим возникает вопрос: что конкретного может дать отечественная психология российской экономики для  повышения производительности труда? С нашей точки зрения, основные направления психологических  научно-прикладных исследований выглядят следующим образом:

1. Разработка методов мотивации персонала, в том числе – нематериального характера.

7. Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора.

8. Повышение эффективности процесса профессионального мастерства специалистов за счет внедрения современных интерактивных методов обучения.

Разберем эти направления социально-психологических исследований более подробно:

1. Разработка методов мотивации персонала, в том числе – нематериального характера.

К главным проблемам на пути достижения этой цели являются: ограниченность эффективности прямой материальной мотивации а также неизбежная адаптация к любому виду мотивирующего воздействия в условиях его однообразия.

Для решения данной задачи требуется создать систему мотивации, которая отличалась бы – а) индивидуально ориентированным характером, учитывающим актуальные потребности ведущих работников; б) многообразием (не менее 20-30 видов, особенно в разделе косвенной материальной позитивной мотивации; в) привязку мотивирующего воздействия к реальной эффективности труда работников [4,6].

2. Повышение компетенции руководителей среднего звена.

Многие руководители среднего звена выросли из категории специалистов. При этом, по мере их карьерного роста зачастую возникает парадоксальная ситуация: человек, который был хорошим специалистов, становится посредственным руководителем – потому что профессиональные компетенции руководителя принципиально отличаются от набора профессиональных компетенций руководителя. Обучение с отрывом от производства – мало реально, вот и учатся руководители среднего звена «чему-нибудь и как-нибудь», а доля психологических знаний в традиционных системах обучения ничтожно мала, что не позволяет таким доморощенным руководителям стать эффективными менеджерами.

В то же время при современных методах интерактивного обучения (специальных компьютерных программах, кейсах, ролевых играх, видеотренингов и пр.) возможно за 2-3 месяца занятий без отрыва от производства провести качественное обучение руководителей среднего звена.

Еще один важный аспект такой подготовки – это обучение будущих руководителей навыками управления их субъективными ресурсами: способами формирования целей в жизни и бизнесе; навыками уверенного поведения; техниками решения проблем и преодоления препятствий; тайм-менеджментом, методам контроля над стрессами и т. д. [3, 6]

3. Стресс-менеджмент и профилактика профессионального выгорания.

Не секрет, что профессиональные стрессы могут существенно снижать производительность труда, провоцировать производственные конфликты, вызывать деформацию корпоративной культуры и повышать число пропусков по болезни. Поэтому овладение навыками стресс-менеджмента позволит решить следующие задачи: снижать уровень стресса в любых ситуациях (экзамены, презентации, важные встречи); более эффективно достигать собственных целей без ущерба для собственного здоровья; общаться без стресса  и совершенствовать коммуникативные навыки; повышать работоспособность; укреплять соматическое и психическое здоровье, а также расширять творческий потенциал [3].

4. Повышение коммуникативной компетенции менеджеров.

Данное направление работы практического психолога на производстве должно быть направлено на овладение работниками следующими навыками: приемами успешного общения и активного слушания; использование нейро-лингвистического программирования при коммуникации (способы калибровки, подстройки и ведения); овладение методами разрешения конфликтов, противодействию обмана и т. д.

5. Разработка методов управления психическими состояниями работников.

Данное направление включает в себя помощь в освоении работниками таким методам саморегуляции, как аутогенная тренировка, нейро-лингвистическое программирование, медитации, биологической обратной связи и т. д., что позволит работникам шире использовать резервы собственного организма для успешного решения производственных проблем [3,9].

6. Повышение уровня продаж.

Данное направление работы с использованием современных пси-технологий должно привести к формированию следующих навыков у менеджеров по продажам: умение провести клиента по основным этапам продажи товаров и услуг от первого контакта до покупки; выявление глубинных мотиваций клиента; организация выигрышных презентаций; техника преодолений сомнений и возражений; формирование позитивного имиджа фирмы и превращение потенциальных покупателей в приверженцев фирмы [5,6,8].

7. Повышение качества человеческих ресурсов путем совершенствования системы профессионального отбора.

Данная деятельность может быть организована по двум направлениям: направлениям: обучению менеджеров по персоналу современным методам психодиагностики и грамотному и рентабельному аутсорсингу ведущих специалистов [4,7].

8. Повышение эффективности процесса профессионального мастерства специалистов за счет внедрения современных интерактивных методов обучения.

Данный способ повышения эффективности труда работников в эпоху научно-технического прогресса не требует особых комментариев и включает в себя использование специальных компьютерных программ, специализированных кейсов, ролевых игр, дистанционного обучения, вебинаров, видеотренингов и т.д [6].

9. Внедрение новых подходов в рамках концепции «психологии здоровья».

Данное направление должно включать в себя обучение здоровому образу жизни – особенно в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста и ужесточением системы выдачи больничных листов.

10. Формирование корпоративной культуры.

Еще один фронт работы, про который можно сказать, что новое – это основательно забытое старое, ибо в советскую эпоху были разработаны достаточно эффективные методы управления тем, что ранее называлось «морально-психологический климат в коллективе», а ныне – «корпоративная культура». Соответственно, задачей организационных психологов является творческая интеграция старых и новых методов воздействия на психологию масс и социальные процессы в коллективе [6].

Итак, перечисление только этих десяти направлений показывает, какое огромное поле работы открывается для психологов в плане повышения эффективности отечественной экономики. Однако, к сожалению большая часть данных направлений организационной психологии скудно представлены в ВУЗовской программе и гостстандарте. Поэтому для развития данных компетенций у практических психологов, возможно, имеет смысл создавать специальную программу по переподготовки и повышении квалификации психологов по специальности «организационная психология» в тесном сотрудничестве со специалистами экономического профиля.

1. Официальный сайт Президента Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rost.ru/medvedev/news-08-04.html.

2. Агенство экономической информации Прайм-ТАСС [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.prime-tass.ru/news/0/%7B3EA7B5CC-4FDB-42CE-96BD-DDE59AEAF322%7D.uif.

3. Щербатых Ю.В. Стресс руководителя. - ШЕФ. №12, 2004.С.18.

4. Щербатых Ю.В. Кадровый ресурс предприятия. - Финансы. Экономика. Стратегия, №4, 2004.С.12.

5. Щербатых Ю.В. Системный подход к повышению уровня продаж // Безопасность. Бизнес. Наука. №1. 2006. С.43-45.

6. Щербатых Ю.В., Психология предпринимательства и бизнеса. СПб.: Питер, 2008. – 224 с.

7. Щербатых Ю.В. Русифицированная версия теста Олдхэма-Морриса эффективный инструмент профессионального отбора и семейного консультирования //Стратегии развития – инновационную и инвестиционную активность. Материалы региональной межвузовской конференции ВФ МГЭИ, 2008. – С. 41-43.

8. Щербатых Ю.В Роль маркетинга в системном подходе к организации продаж на предприятии». Материалы регионального семинара «Управление маркетингом в производственном секторе и секторе услуг». Воронеж, ВГУ. 2008. – С. 126-129.

9. Щербатых Ю.В. Психические состояния: проблемы классификации и дифференцировки от других психических явлений // Психология психических состояний. Сборник статей. Вып.7./Под ред. Проф. А.О.Прохорова.- Казань: Издательство «Отечество», 2009. - С. 93-108.

Щербатых Ю.В. Интеграция психологии и экономики – путь к решению практических задач экономического развития страны // Модернизация российского общества на современном этапе: юбилейный межвузовский сборник научно-практической конференции. – Воронеж: ВФ МГЭИ, , 2010. – С.29-34.