/ Главная / Бизнес и карьера / Мотивация персонала
В ноябре вышла новая книга профессора психологии Ю.Щербатых "Избавься от стресса и живи счастливо!". Это краткое и емкое руководство по снятию стрессов, в котором автор изложил многолетний опыт работы по нейтрализации вредных стрессов. Если вы хотите научиться снимать стрессы себе или другим людям - узнайте подробности об этом руководстве по стресс-менеджменту.
Мотивация персонала
7.1.5 Мотивация персонала
(отрывок из книги Ю.В. Щербатых «Психология предпринимательства и бизнеса»)
Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служил хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - подарки. Современным предпринимателям важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.
Чтобы эффективно стимулировать работников к производительному труду, нужно знать, что представляет для людей наибольшую значимость. Исследования психологов показывают, что среди наиболее важных мотивов, влияющих на их деятельность, можно выделить:
· Высокая оплата труда, соответствующая затраченным усилиям.
· Перспектива карьерного роста
· Хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами по работе.
· Комфортные условия труда.
· Положительные эмоции, связанные с работой (возможность самореализации, признание профессионализма работника, увлеченность работой, возможность принятия самостоятельных решений, свобода творчества и пр.)
Задача предпринимателя состоит в том, чтобы понять, какие мотивы являются преобладающими у ключевых работников предприятия, чтобы дать им возможность удовлетворить их потребностей в обмен на эффективный труд. Предприниматель должен иметь в запасе несколько направлений, по которым он может мотивировать своих работников. Вот некоторые из них:
Рис. 7.3 Методы дисциплинарного воздействия
Это означает, что эффективность дисциплинарного воздействия зависит его силы, времени применения, выбора условий наказания или поощрения. Правильно подобрав все четыре фактора, руководитель может добиться максимального результата, если же начальник будет действовать спонтанно непродуманно, эффект от его воздействия будет минимальным, или вообще отрицательным.
Кроме того, предприниматель может повышать мотивацию работников к труду, повышая уровень оплаты труда, предоставляя им возможность для самореализации или карьерного роста, выражая им признание со стороны руководства и т. д.
Рис. 7.4 Обращение к значимым стимулам работников
По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно составлять примерно 3:1, то есть хвалить подчиненных следует в несколько раз чаще, чем ругать. На наших предприятиях, к сожалению, наблюдается обратное соотношение. Большинство российских руководителей пока гораздо лучше владеют методами наказаний и угроз, в то время как диапазон их средств позитивной мотивации (особенно моральной) весьма узок. На самом деле, возможностей для стимулирования работы персонала достаточно: вовремя сказанное «доброе слово», благодарность, почетная грамота или диплом лучшего работника подразделения, корпоративные мероприятия и многое другое.
При организации системы мотивационного воздействия на персонал предприниматель должен помнить, что любая мотивация со временем теряет свою силу, поэтому нужно разнообразить методы и приемы. Соответственно, руководитель предприятия должен знать не менее двух десятков способов мотивировать своих работников.
Среди прямых материальных стимулов можно отметить следующие:
повышение базовой ставки;
специальные надбавки;
повышение в должности и зарплате;
регулярные или разовые премии (за особо сложную или срочную работу);
участие в прибыли фирмы (получение дивидендов) и пр.
К косвенным системам материальной мотивации относят:
оплаченные отпуска,
оплата периода временной нетрудоспособности,
медицинское страхование,
оплата транспортных расходов и др.
К моральной стимуляции можно отнести похвала, благодарность в приказе, грамота и пр. Вдохновлять персонал можно десятками способов, например публичной похвалой за каждое достижение. Не следует бояться перехвалить сотрудника за хорошую работу. Во-первых, похвалы никогда не бывает много, а, во-вторых, доброе слово в любом случае обойдется вам дешевле, чем самая маленькая премия за принесенную этим работником дополнительную прибыль.
Основатель кампании «Гэп», которой принадлежит более 23 тысяч магазинов модной одежды по всему миру, Дон Фишер, говорил: «Эгоизм сильно мешает управлению компанией. Я никогда не позволяю себе выпячивать свои заслуги и скорее похвалю других за хорошие результаты. Если бы я приписывал себе все себе, у сотрудников, непосредственно выполняющих работу, пропало бы желание работать. У нас был случай, когда один человек организовал потрясающую рекламную кампанию, но заведующий отделом рекламы все лавры присвоил себе, и тот уволился из компании. Это несправедливо. Награды должны доставаться тем, кто их заслуживает. Крайне важно оценивать людей по достоинству» [15; С. 141].
Особую и достаточно эффективную форму морального стимулирования представляет соревнование [8]. Оно может быть организовано как между отдельными сотрудниками, так и между целыми подразделениями на предприятии. В последнем случае конечный эффект соревнования возрастает, так как помимо повышения производительности труда возрастает еще и сплоченность команды. При этом исследователи показывают, что при организации соревнований следует учитывать индивидуальные особенности работников. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования [8; С. 306].
В систему негативной материальной мотивации входят штраф, понижение зарплаты, депремирование, а в систему моральной негативной мотивации – замечание, приказ и запись в трудовой книжке.
Специалист по организационному развитию, Т. Андреева выделяет ряд действий, которых следует избегать руководителю предприятия, если он не хочет снизить мотивацию к труду своих работников. В своей статье она также приводит рекомендации, которые позволяют избежать подобных ошибок [3; С.30-32]. Причины снижения мотивации работников и меры по ее устранению приведены в Табл. 7.1.
Табл. 7. Причины демотивации персонала и способы ее коррекции
|
Причины снижения мотивации
|
Преодоление (рекомендации руководителю)
|
|
1. Нарушение негласного «контракта» - расхождение между обещаниями, которые дают сотруднику при приеме на работу, и реальностью, с которой он сталкивается.
2. Неиспользование навыков сотрудника, которые он ценит. Игнорирование его идей и инициатив.
3. Отсутствие чувства причастности к деятельности организации.
4. Отсутствие ощутимых результатов в работе.
5. Отсутствие признания достижений со стороны руководства.
|
- Давайте максимум правдивой информации в процессии приема на работу.
- Предоставляйте человеку возможности проявить максимум своих способностей, творчества и инициативы.
- Вовлекайте сотрудников в процесс планирования деятельности. Организуйте их участие в корпоративных мероприятиях.
- «Разбавляйте» рутинную работу краткосрочными проектами, дающими ощутимый результат. При долговременной работе, определяйте промежуточные этапы, которые следует вознаграждать.
- Радуйтесь победам ваших сотрудников, поощряйте их активность и достижения.
|
